Вопросы соискателю на собеседовании: инструкция

Задав грамотные вопросы соискателю на собеседовании можно практически сразу оценить впишется он в устоявшийся коллектив или нет. На собеседовании важно выявить не только уровень знаний в данной области, но и личные качества кандидата.

Вопросы соискателю на собеседовании: 3 важных блока

Какие вопросы задать соискателю на собеседовании? Что же необходимо узнать у соискателя на собеседовании после стандартного приветствия? Рассмотрим 3 блока вопросов.

БЛОК 1: Базовые вопросы

Их ещё можно назвать предсказуемыми. Большинство работодателей чаще всего задают подобные вопросы и на этом останавливаются.

50 базовых вопросов соискателю на собеседовании:

1. Расскажите немного о себе
2. Опишите себя одним словом.
3. Как вы узнали о вакансии?
4. Что вы знаете о нашей компании?
5. Почему вы хотите получить эту работу?
6. Чем вам нравиться ваша профессия?
7. Почему вы ищете работу не по профессии?
8. Что вас не устраивает на вашем текущем месте работы?
9. Что вам помешало реализоваться на прошлом месте?
10. Что вам больше всего нравится в текущей работе?
11. Почему мы должны вас нанять?
12. В какие сроки могли бы приступить к новой работе?
13. Какие ваши сильные стороны и в чем они проявляются?
14. Какие ваши слабые стороны и в чем они проявляются?
15. Расскажите о своих достижениях. Чем вы особенно гордитесь и почему?
16. Почему вы делали перерыв в работе?
17. Чего вы хотите от нового места?
18. Есть ли у вас другие предложение о работе?
19. Как успешно вы прошли собеседования в других местах?
20. Как вы справляетесь со стрессовыми ситуациями?
21. Как вы себе представляете первый месяц на новом рабочем месте?
22. Готовы ли вы брать работу на дом?
23. Какие планы у вас через 5-10 лет?
24. Кто может вас порекомендовать?
25. Вы повышаете свою квалификацию? Как и когда это было в последний раз?
26. Каких знаний вам не хватает а каких достаточно для работы с вашей точки зрения ?
27. Как бы вас охарактеризовал ваш руководитель?
28. Что сказали бы коллеги и подчиненные?
29. Вы считаете себя конфликтным человеком?
30. Вы легко переносите большие нагрузки?
31. Что для вас важно при выборе работы?
32. Как вы справляетесь со сложными задачами на работе?
33. Были ли у вас серьёзные ошибки на прошлой работе?
34. Чем компания рискует, если возьмет вас на данную вакансию?
35. Как относитесь к плановым и внеплановым переработкам?
36. Какие больше всего задачи вы любите и умеете решать?
37. Расскажите о задаче, которую вам не удалось решить.
38. Что является самым сложным в вашей работе и почему?
39. У вас возникало желание, чтобы Вас повысили? Вы обсуждали это с работодателем?
40. Вы когда-нибудь срывали сроки проектов? Если да, то в чем была причина.
41. Приходилось ли вам проявлять инициативу предлагая новые решения, чтобы повысить эффективность?
42. Назовите для вас три самых типичных проблемы / затруднения на работе, с которыми вам чаще всего приходится сталкиваться?
43. Вы когда-нибудь просили помощи у коллег?
44. Какой у вас опыт планирования? Как вы строите свой день?
45. У вас был опыт работы с большими суммами?
46. У вас был опыт убеждения и презентаций? Расскажите подробнее.
47. Какой профессиональный опыт вы хотели бы приобрести дополнительно для выполнения работы?
48. Как вы принимаете важные решения?
49. Какая была самая интересная задача, которой вы занимались?
50. Какие у вас есть к нам вопросы?

БЛОК 2: Практические вопросы для оценки профессионального владения областью

Профессиональные вопросы на собеседовании задавать необходимо. Ведь нужно проверить владеет ли кандидат теми навыками, которые указаны в резюме или при ответе на базовые вопросы. Для этого отлично подойдет интервью на основе компетенций.

Существует три основные модели на основе которых строятся вопросы — это модель STAR, модель PARLA и модель CARE.

Модель STAR включает в себя следующие параметры:

• описание ситуации ситуации из прошлого опыта (Situation);
• формулировка задачи, которая стоит перед кандидатом в указанной ситуации (Task);
• описание конкретных действий, предпринятых соискателем для решения задачи (Action);
• описание полученных от предпринятых действий результатов (Result).

Пример:

Расскажите о самом крупном возможном клиенте, с которым вы вели переговоры. Как вы готовились к этим переговорам? (S)

Какой результат от проведенных переговоров вы получили? (R)

По такой же технологии действуют модели CARE и PARLA.

Модель CARE включает в себя следующие параметры:

• контекст (Content);
• действие (Action);
• роль (Role);
• эффект, результат (Еffect).

Модель PARLA представляет собой более широкий вариант, включая следующие компоненты:

• формулировка конкретной проблемы, которая возникла у соискателя в прошлом (Problem);
• описание действий, которые совершил кандидат для разрешения проблемы (Action);
• описание полученного результата (Result);
• перечисление вынесенных из этой ситуации уроков (Learned);
• формулирование выводов, которые соискатель сделал для себя на будущее (Applied).

БЛОК 3: Психологические вопросы на собеседовании при приеме на работу — 2 метода

Если есть сомнения в искренности кандидата или нужно проверить стрессоустойчивость, то можно применить хитрость и задать эти же вопросы, но под другим «соусом». Для этого рассмотрим 2 метода.

1 МЕТОД: Как получить правдивые ответы на неудобные вопросы от соискателя на собеседовании? Ответ прост — нужно задавать проективные вопросы. В отличие от базовых вопросов к ним сложнее подготовиться.

Основаны проективные методики на том, что кандидат склонен проецировать. Если совсем просто, то кандидат переносит свой жизненный опыт и представления на интерпретацию (объяснение) действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т. п.

Весь смысл проектных методик в том, что хотя речь идет о типичных ситуациях, человек вольно или невольно вспомнит и расскажет о тех случаях, которые происходили именно с ним. Ведь он будет чувствовать себя в безопасности и более смело сможет рассуждать на отвлечённые для него темы.

Именно на этой закономерности основан ряд психодиагностических методик: тест «Несуществующее животное», «Дом. Дерево. Человек», «Пятна Роршаха» (по графическим пятнам-разводам различной формы следует определить предмет, который они напоминают), ТАТ (тематический апперцептивный тест), который построен на том, что человек описывает действия персонажей на специальных картинках, объясняет причины и следствия поступков.

Преимущества проективных интервью:

• меньшая вероятность социально желательных ответов;
• возможность соотнести ожидания кандидата с реальной ситуацией в компании;
• возможность проанализировать мотивационный потенциал будущего сотрудника.

Правила:

• Необходимо задавать вопросы быстро. Нельзя давать много времени на раздумья;
• Вопрос должен быть открытый и предполагать развернутый ответ;
• Не задавать подряд вопросы связанные с одним тематическим блоком (например, мотивация). Лучше их комбинировать.

Проективные вопросы: примеры

Рассмотрим 5 важных тем для вопросов, которые помогут в оценке кандидата:

1. Причина увольнения. Если задать подобный вопрос в «лоб», то вряд ли кандидат ответит честно.

Возможно дело в руководстве, а в статьях про собеседования соискателей учат, что ни в коем случае нельзя ругать предыдущего работодателя. Возможно дело в зарплате или коллективе…

Как правило кандидаты отвечают на данный вопрос стандартно — недовольство карьерными перспективами.

Чтобы узнать реальную причину можно немного переформулировать данный вопрос.

Пример:

На Ваш взгляд, какие самые распространённые причины увольнения по собственному желанию?

Почему хорошие специалисты уходят из компаний?

2. Конфликтность. Умеет ли соискатель строить отношения с коллегами и клиентами. Ведь психологический климат в коллективе крайне важен.

Пример:

Почему у некоторых людей не складываются отношения в коллективе?

Как, на ваш взгляд нужно работать с «трудными» клиентами?

3. Самооценка. Это также важно, ведь работа с сотрудниками с повышенной или заниженной самооценкой имеет свои особенности.

Пример:

Что, по-вашему мнению, делает человека привлекательным в глазах других людей?

Как неуверенный в себе сотрудник может добиться успеха?

4. Ценности. Один из самых главных инструментов мотивации любого сотрудника — это понимание его ценностей.

Пример:

За что оправданно уволить сотрудника сразу?

Почему люди увольняются после испытательного срока, даже если подошли руководству и им предлагали там работать?

5. Мотивация. Один из важнейших факторов, который следует учитывать при приеме человека на работу.

Пример:

Что побуждает людей эффективно работать?

Опишите начальника, который смог бы получить от сотрудников самый лучший результат.

Читайте также:

О чем чаще всего лгут в резюме: раскрываем карты →

2 МЕТОД: Сейчас нередко работодатели прибегают к использованию на собеседовании так называемых стрессовых вопросов, чтобы проверить психологическую устойчивость соискателя, умение противостоять давлению и корректно вести себя в сложных ситуациях. В некоторых областях профессий это просто необходимо.

Примеры:

Вы ушли с прошлой работы, потому что были некомпетентны?

У вас нет детей, значит, вы не любите брать на себя ответственность?

Грамотно заданные вопросы соискателю на собеседовании помогут принять решение в пользу того или иного кандидата. Можно использовать какой то один блок вопросов, а можно чередовать. Главное чувствовать кандидата и тогда будет легче определиться с выбором.