Прокуратура разъясняет

Сокращение штата. Что должен помнить работодатель

Сокращение работников — это один способов увольнения работников по инициативе работодателя. Процедура сокращения довольно хлопотная: любая ошибка работодателя может закончиться судебными разбирательствами. Чтобы их избежать, нужно четко соблюдать порядок такого увольнения.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Сокращение численности — это уменьшение количества работников, занимающих одинаковые должности, а сокращение штата — исключение из штатного расписания определенных должностей или целых подразделений.

Право принимать необходимые кадровые решения, в части подбора, расстановки, увольнения персонала, и решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации работодателю предоставлено для осуществления им эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом. Причинами сокращения штата становятся уменьшение объема выполняемых работ, структурная реорганизация. В любом случае сокращение должно быть обоснованным.

Независимо от того, сокращают численность работников или штат, вносятся изменения в штатное расписание.

Первым действием работодателя при сокращении численности или штата должно быть издание:
1. Приказа о сокращении численности или штата.
2. Приказа об утверждении нового штатного расписания.

В соответствии с п. 2 ст. 25 Федерального закона от 09.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения Российской Федерации» работодатель обязан направить сообщение в письменной форме о планируемом сокращении в службу занятости. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до сокращения, а при массовом увольнении в связи с сокращением штата — не позднее, чем за три месяца до даты увольнения конкретного работника.

Помимо службы занятости, выполняя условия ч. 1 ст. 82 ТК РФ, работодатель обязан уведомить о планируемом сокращении выборный орган первичной профсоюзной организации. Сделать это необходимо также не позднее, чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий, а если сокращение приведет к массовому увольнению работников — не позднее, чем за три месяца.

Последствием неуведомления о планируемом сокращении либо нарушения сроков такого уведомления может оказаться признание судом увольнения работников незаконным.

Если работодатель производит сокращение численности работников по одинаковым должностям, до начала течения двухмесячного срока, отведенного для уведомления работников, работодатель должен определить, кто из них будет сокращен. А для этого должно быть учтено, предусмотренное ст. 179 ТК РФ, преимущественное право оставления на работе.

Кроме выявления преимущественного права, работодатель или комиссия должны установить работников, которые не могут быть уволены по сокращению численности или штата. В соответствии со ст. 261, 264 ТК РФ это:
— беременные женщины;
— женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
— одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
— отцы (опекуны, попечители), воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери;
— родители (иные представители), являющиеся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
— родители (иные представители), являющиеся единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье с тремя и более малолетними детьми, если другой родитель (иной представитель) не работает по трудовому договору.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работодатель должен предупредить работников персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. Уведомление следует составить в двух экземплярах. На экземпляре работодателя работник должен расписаться в подтверждение получения своего экземпляра. Если же работник отказывается ознакомиться с уведомлением, нужно зачитать его вслух в присутствии свидетелей и составить акт о том, что уведомление было предъявлено работнику, зачитано вслух, но ознакомиться под подпись он отказался.

Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профсоюза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, а тот в течение семи рабочих дней со дня получения документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Если выборный орган первичной профсоюзной организации не согласен с увольнением, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в указанный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение.

При этом работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в течение месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В названный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Таким образом, если под сокращение попадает член профсоюза, работодатель обязан согласовать этот шаг с выборным органом первичной профсоюзной организации. В противном случае увольнение признают незаконным.

В соответствии с. ч. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником расторгается только в том случае, если невозможно перевести его с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях предлагаются, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.

Если работник отказался от предложенных вакансий или они в организации отсутствовали, работник подлежит увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под подпись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или он отказывается ознакомиться с текстом под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Самарская прокуратура по надзору за исполнением законов на особо режимных объектах

*

По теме

Back to top button